Une révolution silencieuse traverse le marché du travail français. Selon le dernier baromètre du SIRH Lucca publié en septembre, un français sur deux aspire à changer de métier. Derrière cette aspiration, plusieurs facteurs convergent : insatisfaction professionnelle, manque de perspectives d’évolution et un accompagnement jugé insuffisant par les salariés.
Avec 13,4 millions de Français envisageant une transition professionnelle, il est clair que le marché de l’emploi connaît une mutation sans précédent. Ce phénomène touche particulièrement :
Ces données soulignent une quête généralisée de sens et d’accomplissement dans le cadre professionnel.
L’étude de Lucca met en lumière quatre profils distincts parmi les salariés français désireux de se reconvertir.
Les découragés constituent la majorité des employés insatisfaits. Ils souhaitent changer de métier, mais redoutent de ne pas y parvenir faute de soutien ou d’opportunités.
Ces salariés sont relativement satisfaits, mais envisagent leur carrière de manière proactive. Ils prennent en main leur avenir pour ne pas subir les aléas du marché.
Confiants et résilients, les déterminés sont prêts à relever le défi de la reconversion ou à embrasser de nouvelles opportunités sans crainte.
Malgré une satisfaction apparente, ces employés subissent les évolutions de leur métier, ce qui les pousse à envisager un changement.
Malgré un taux de satisfaction professionnelle de 61 %, la moitié des salariés français pensent à changer de métier. Ce paradoxe s’explique par plusieurs facteurs.
La conscience de l’évolution des métiers
Cependant, ces transformations rapides génèrent de l’incertitude, notamment dans les secteurs où l’automatisation et la digitalisation redéfinissent les rôles.
Le manque d’accompagnement
52 % des salariés estiment ne pas être assez soutenus par leur entreprise pour évoluer.
Les organisations privilégient le recrutement au détriment du développement interne des talents.
Selon Alexandre Imbeaux, directeur produit de la gamme Talents chez Lucca, les entreprises font souvent l’erreur de considérer que la formation relève exclusivement des ressources humaines. Pourtant, les équipes managériales jouent un rôle de premier ordre dans la rétention des talents.
Les entreprises doivent intégrer la formation comme une composante stratégique et non comme une simple obligation RH. Cela inclut des parcours personnalisés adaptés aux aspirations des employés.
Proposer des opportunités de changement de poste au sein même de l’entreprise permet aux salariés de diversifier leurs compétences tout en restant fidèles à leur employeur.
Les managers jouent un rôle clé dans l’identification des besoins de formation et le soutien des salariés dans leur développement professionnel.
Les organisations doivent mettre en place des enquêtes régulières pour comprendre les attentes et les frustrations des employés.
En parallèle, les dispositifs publics tels que le Compte Personnel de Formation (CPF) offrent aux salariés des outils pour financer leur reconversion. Cependant, ces aides restent parfois sous-utilisées, faute de sensibilisation.
La montée en puissance des aspirations à la reconversion professionnelle souligne un enjeu fondamental pour les entreprises : s’adapter ou risquer de perdre leurs talents. Alors que les salariés réclament plus de soutien et de perspectives, la question reste ouverte : les organisations sauront-elles répondre à ces attentes et réinventer leur approche du développement des carrières ?
