Green RH : comment la transition verte révolutionne les ressources humaines

Accélérer la transition écologique en entreprise, c’est avant tout mobiliser les ressources humaines. Antoine Poincaré, directeur de l’Axa Climate School et co-auteur de Green RH : Quand la fonction RH fait sa révolution verte, explique comment les RH peuvent devenir un moteur essentiel de la durabilité. Explications.

Qu’est-ce que la Green RH ?

La Green RH, ou gestion verte des ressources humaines, s’articule autour de quatre axes fondamentaux : la décarbonation, la gestion des nouveaux risques, l’engagement des collaborateurs, et la gestion des compétences. Ces piliers permettent d’anticiper les impacts du changement climatique et de mobiliser les équipes pour accélérer la transition écologique.

La décarbonation : un levier essentiel pour les RH

Le premier pilier de la Green RH est la décarbonation. Les ressources humaines jouent un rôle stratégique en mobilisant les collaborateurs autour des objectifs de réduction des émissions de carbone.

• Mobilité durable : Encourager l’usage de transports doux, tels que le vélo ou le covoiturage.
• Restauration d’entreprise : Privilégier des options écoresponsables dans les cantines.
• Bonus RSE : Intégrer des objectifs environnementaux dans les systèmes de rémunération.

Ces initiatives permettent non seulement de réduire l’empreinte carbone de l’organisation, mais aussi de sensibiliser les salariés à des pratiques plus durables.

Les nouveaux risques professionnels : Anticiper l’impact du climat

Avec le changement climatique, de nouveaux risques professionnels apparaissent, nécessitant une attention particulière des RH :

• Risques physiques : Exposition accrue aux vagues de chaleur ou inondations pour certains métiers.
• Risques psychosociaux : Développement de l’écoanxiété et stress lié aux catastrophes climatiques.

Les entreprises doivent donc mettre en place des politiques de prévention et des outils pour accompagner le bien-être physique et mental des collaborateurs. Cela inclut des formations, des programmes de soutien psychologique et des mesures d’adaptation des conditions de travail.

La mise en mouvement des salariés : L’engagement comme moteur de la transition

Les attentes des salariés envers les entreprises sont en pleine évolution. La prise en compte des enjeux écologiques devient un critère clé d’attractivité.

• Marque employeur : Les entreprises qui valorisent leurs actions environnementales attirent davantage de talents.
• Initiatives collaboratives : Impliquer les salariés dans des projets écologiques (réduction des déplacements en avion, participation à des campagnes de sensibilisation) renforce leur engagement.

Antoine Poincaré rappelle que pour réussir, les entreprises doivent répondre aux aspirations des salariés en leur proposant des alternatives concrètes et adaptées aux réalités culturelles et géographiques.

La gestion des compétences : Préparer l’avenir de l’emploi

Le quatrième pilier, et non des moindres, est la gestion des compétences face aux défis de la transition écologique. La transformation des métiers oblige les RH à adopter une approche proactive :

• Identification des métiers d’avenir : Par exemple, les emplois liés à la décarbonation, aux énergies renouvelables ou à l’écoconception.
• Upskilling et reskilling : Former les salariés aux compétences nécessaires pour des postes émergents ou pour évoluer vers des métiers transformés.
• Reconversion professionnelle : Anticiper la disparition de certains métiers en proposant des parcours adaptés.

Ces actions permettent aux entreprises de rester compétitives tout en garantissant la durabilité de leurs activités.

Compétences et transition écologique : Une nouvelle grille d’analyse

D’après une étude Deloitte, les métiers peuvent être classés en trois grandes catégories face à la transition écologique :

• Métiers en croissance : Comme ceux liés aux énergies renouvelables ou à la rénovation énergétique.
• Métiers transformés : Notamment dans l’automobile ou le BTP.
• Nouveaux métiers : Tels que les experts en décarbonation ou en écoconception.

Cependant, certains métiers, en particulier dans les industries fortement émettrices, sont voués à disparaître ou à subir des transformations majeures.

Une économie de l’usage, un besoin de nouvelles compétences

Avec le passage à une économie de l’usage, les entreprises doivent revoir leurs approches. Prenons l’exemple d’une entreprise passant de la vente à la location de matériel :

• Gestion des stocks : Inclure les produits d’occasion et de seconde main.
• Entretien et suivi : Développer des compétences spécifiques pour assurer la durabilité des biens.

Ce modèle encourage l’apparition de méta-compétences telles que la gestion des ressources naturelles et l’anticipation des risques climatiques.

Green RH pour les TPE/PME : Des actions concrètes

Les petites entreprises peuvent elles aussi intégrer la Green RH, même avec des moyens limités. Antoine Poincaré propose deux approches :

• Bilan carbone et feuille de route : Une démarche classique mais indispensable.
• Rapport au vivant : Mesurer l’impact de l’entreprise sur les ressources naturelles et son environnement.

Les dirigeants peuvent également choisir de se concentrer sur un des quatre piliers de la Green RH. Par exemple, un service RH peut exceller dans le recrutement en valorisant ses actions pour l’environnement, tandis qu’un service achats peut se concentrer sur une notation rigoureuse des fournisseurs.

La Green RH n’est pas seulement une tendance ; c’est une transformation nécessaire et stratégique. En plaçant les ressources humaines au cœur de la transition écologique, les entreprises peuvent non seulement relever les défis climatiques, mais aussi renforcer leur performance, leur attractivité et leur impact positif sur la société.