Qu’est-ce que le management horizontal ?

Le monde professionnel connaît de profondes mutations, qu’elles soient techniques, technologiques ou même en matière de management. Vous souhaitez en savoir davantage sur les formes innovantes d’encadrement et de gestion du personnel ? Partez à la découverte du management horizontal, avec ses avantages et ses potentialités.

Les contours du management classique

Le management dans ses formes classiques a été imaginé dans l’optique d’augmenter la productivité des salariés. Il s’agissait, au départ, de développer les outils de surveillance du personnel afin d’identifier les gestes à bannir et ceux à recommander.

Dans ce contexte, le personnel apparaissait comme vidé de toute substance humaine. L’impératif de productivité primait sur l’ensemble des autres données. Dans le secteur secondaire, dit industriel, cette logique s’est traduite par le travail à la chaîne avec des gestes répétitifs. Le taylorisme repose sur un encadrement strict des salariés où seuls quelques gestes précis ne sont autorisés durant son temps de travail.

Dans les entreprises du secteur tertiaire, les managers ont pour rôle principal de s’assurer que les objectifs généraux sont tenus. Ils disposent alors de marges de manœuvre conséquentes pour surveiller et sanctionner, le cas échéant, le personnel sous leur hiérarchie. Les bureaux ouverts, dits en open space, participent de ce mouvement. En effet, l’absence de cloisons et de délimitations claires permet une meilleure surveillance des salariés par leurs pairs.

Aujourd’hui encore, certaines entreprises installent un climat malsain au sein de leurs équipes. Les salariés sont encouragés à partir le plus tard possible du bureau au risque de subir des moqueries. Les absences ou les congés d’été trop longs font l’objet de railleries. Les temps de réponse aux mails permettent aussi d’évaluer l’implication de certains.

La remise en question du management classique

Depuis quelques années, le management classique a été au cœur de remises en question profondes. En effet, les épisodes de dépression, de burn-out ou même de suicides de salariés ont été des électrochocs pour un grand nombre de personnes, y compris de dirigeants d’entreprises.

Certaines stratégies de management brutal et déshumanisant ont eu, également, une traduction pénale. Ces sanctions permettent de définir plus précisément ce qui est désormais acceptable et inacceptable.

Par ailleurs, les dirigeants de start-up créatives ne se sentent plus en accord avec un management basé sur la surveillance. Les dirigeants de Tesla ou de Facebook, Elon Musk et Mark Zuckeberg, mettent souvent en avant l’importance du repos, du bien-être ou de la vie de famille. Issue des nouvelles technologies et de l’innovation permanente, cette famille de dirigeant aborde le travail sous un autre angle.

L’arrivée du bien-être dans la sphère professionnelle

Cette remise en question s’est faite conjointement à l’arrivée du bien-être en entreprise. Par « bien-être », nous entendons l’ensemble des actions et des techniques visant à prendre davantage en considération les besoins intrinsèques de chaque agent d’une organisation professionnelle.

Les tenants de ces approches considèrent qu’un salarié peut être plus productif si son individualité et son rythme sont respectés pleinement. Il ne s’agit pas de supprimer toutes les contraintes, mais de réduire les consignes imposées et incompréhensibles.

Dans ce contexte, il apparaît de plus en plus malvenu d’encadrer et manager son personnel de manière trop brutale. Faire preuve d’autoritarisme peut devenir disqualifiant en entreprise et génère, parfois, des ruptures définitives entre un manager et son équipe.

Ainsi, la notion de confiance devient, et de plus en plus, une donnée essentielle pour évaluer les compétences d’un manager. Contrairement aux logiques passées, ses équipes ne doivent pas le craindre, mais avoir une confiance entière dans sa vision. Or, la confiance qu’un manager possède dépend souvent du degré de confiance et de liberté qu’il accorde à ses équipes.

Les tenants et aboutissants du management horizontal

Comme son nom l’indique, le management horizontal repose sur la volonté d’aplanir les hiérarchies. Il s’agit de réduire, au maximum, les inconvénients de la verticalité de l’autorité. La relation entre décisionnaire et exécutants peut produire une perte de sens. Il est donc parfois nécessaire de repenser les rapports qu’entretiennent les salariés avec les managers, voire avec les dirigeants.

Le management horizontal ne se traduit pas par le partage des responsabilités. En effet, la responsabilité incombe toujours aux dirigeants, quoi qu’il arrive. Néanmoins, il s’agit de créer des espaces de participation afin de partager la définition de la stratégie d’entreprise. La croissance de l’entreprise n’est pas le fruit d’une vision descendante, du dirigeant vers les salariés avec les managers comme relais.

Le management horizontal se fixe alors deux objectifs principaux et intimement liés :

• L’importance de l’adhésion. Il s’agit de faire en sorte que les salariés adhèrent pleinement au projet de l’entreprise et à la déclinaison de ces objectifs. Par ce biais, le travail se réalise naturellement.
• Le réveil de la créativité de chacun. Le partage des idées et des expériences peut permettre de réveiller la créativité des salariés. Par ce moyen, chacun peut apporter « sa patte » à l’évolution de l’entreprise. Cela favorise le sentiment d’appartenance à un groupe, réduisant de fait les absences répétées et les éventuelles démissions.

Certaines entreprises optent également pour un management visuel. Il s’agit d’utiliser toutes les techniques de marketing en interne. En effet, avec le management visuel, les managers ont pour mission de convaincre les salariés de la pertinence des objectifs de l’entreprise. Ce travail de persuasion continuel, s’il est bien conduit, produit davantage d’effets positifs que la contrainte et les actions coercitives.

En conclusion sur le management horizontal

Comme nous venons de le voir, le management horizontal est loin d’être une approche utopiste déconnectée des besoins des entreprises. Cette forme d’encadrement et de gestion du personnel apporte davantage d’idées, d’émulation, d’enthousiasme et de stabilité dans les équipes. Les relations avec les représentants du personnel deviennent plus apaisées, apportant une ambiance davantage propice au travail et à la réussite des objectifs.

Par ailleurs, un salarié pleinement satisfait de son entreprise va en parler positivement à son entourage, augmentant indirectement le cercle potentiel des clients. Il s’agit donc d’une relation où l’ensemble des parties sortent gagnantes.

Quid de l’auto entreprenariat ?

Pour les salariés souhaitant se lancer à leur compte et se soustraire au management classique, l’auto entrepreneuriat permet de voler de ses propres ailes. Pour plus de sécurité, le consultant freelance peut opter pour le portage salarial. Le fonctionnement du portage salarial est plutôt simple, ils s’agit d’une relation tripartite entre le consultant, l’entreprise cliente et la société de portage salarial.