Bilan de compétences

Le bilan de compétences consiste en l’analyse et l’évaluation des compétences professionnelles et des aptitudes personnelles d’une personne dans le cadre, par exemple, d’une reconversion professionnelle

Très plébiscité par les salariés du privé et du public, les indépendants, les demandeurs d’emploi, le bilan de compétences permet de faire un retour sur sa carrière et de préparer plus sereinement son avenir professionnel. Pourquoi plébisciter cet accompagnement par un spécialiste des RH, notamment de la gestion de carrière ? Comment se déroule-t-il ? Comment le financer ? Que faire à l’issue de cette démarche ? Ce guide répond à toutes les questions que se posent les travailleurs intéressés par le dispositif.

Lors d’un bilan de compétences, un actif a l’occasion de recenser l’ensemble de ses aptitudes. Il se fait accompagner par un consultant pour aboutir à la formulation de son projet professionnel. À défaut, un plan de formation peut être envisagé.

Après plusieurs années dans une branche d’activité ou une entreprise, de nombreux professionnels émettent le souhait de faire évoluer leur carrière. Il peut s’agir par exemple d’un avancement au sein de la même structure via une promotion interne. D’autres peuvent prévoir de changer de secteur, ce qui nécessite de vérifier la viabilité de leur projet. Pour mieux s’orienter, ils doivent se servir de différents outils d’aide à la décision.

Pour réussir cette démarche, il existe un dispositif dédié : le bilan de compétences. Il s’agit d’un moyen qui permet de réfléchir sur ses acquis pour pouvoir se préparer à l’avenir professionnel.

Qu’entend-on par bilan de compétences ?

Le bilan de compétences représente un parcours pendant lequel un professionnel prend du recul sur sa carrière. Il peut s’effectuer pendant ou en dehors des heures de travail. Cette démarche fait souvent suite à des changements de situation ou d’attentes, comme un licenciement ou une reconversion. Le professionnel se fait alors guider par un consultant dans le cadre de différents entretiens individuels. Cet expert fournit toute l’aide nécessaire pour mettre en valeur l’expérience de l’accompagné. Son rôle de conseiller professionnel lui permet aussi d’émettre des recommandations quant à l’orientation à prendre.

À l’issue d’un bilan de compétences, un document de synthèse est remis au demandeur. Il contient, entre autres, un projet de formation ou professionnel formulé tout au long du parcours de réflexion. Ces résultats demeurent confidentiels.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences s’impose avant la prise de décisions importantes concernant la suite de sa carrière professionnelle. L’exercice n’a pas vocation à imposer des normes, à catégoriser le travailleur, mais permet de faire des choix pertinents, et de suivre une nouvelle voie en confiance. Différentes raisons peuvent pousser un travailleur en activité ou non à faire ce point sur son parcours et aller de l’avant avec des options réalistes.

• Faire un point sur lui-même et sa situation professionnelle, se demander s’il est heureux dans ce travail, si celui-ci répond toujours à ses attentes.
• Gagner en confiance en identifiant objectivement ses compétences, ses succès et sa valeur ajoutée sur le marché du travail.
• Construire un projet de reconversion professionnelle en fonction de ses aspirations, identifier les compétences transférables au nouveau métier et celles à acquérir.
• Réfléchir à un changement d’employeur en faisant le bilan sur lui-même, sur son métier, sur son entreprise actuelle, sur les perspectives d’embauche sur le même secteur d’activité.
• Trouver sa voie professionnelle après avoir occupé plusieurs postes différents.
• Évaluer sa capacité à évoluer vers un poste à responsabilités au sein de l’entreprise.
• Peaufiner un projet de création ou de reprise d’entreprise.
• Donner davantage de poids à sa candidature dans le cadre d’une recherche d’emploi.
• Identifier ses besoins en formation et définir le parcours le mieux adapté.

Comment faire un bilan de compétences ?

À qui s’adresse le bilan de compétences ?

Le bilan de compétences s’adresse à différents publics au sein de la population active :

• les salariés du secteur privé,
• les demandeurs d’emploi, qui doivent soumettre leur demande auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap Emploi ;
• les fonctionnaires et agents non titulaires de la fonction publique territoriale, ainsi que les assistants maternels et familiaux.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, le travailleur doit justifier d’un minimum d’ancienneté variable selon la nature de son contrat :

• 5 ans d’activité en qualité de salarié, en continu ou avec des interruptions, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle pour les salariés en CDI.
• 10 ans de service effectif pour les agents du service public avec un délai de 5 ans depuis le dernier congé pour bilan de compétences.
• 24 mois consécutifs ou non dans un emploi salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois pour les salariés en CDD.
• 5 années consécutives ou non d’activité professionnelle salariée pour les intérimaires.

Les salariés en CDI ou en CDD ont la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant les heures de travail. Une demande peut être adressée à l’employeur pour que la rémunération soit maintenue.

Le bilan de compétences peut d’ailleurs s’inscrire dans le plan de développement des compétences des entreprises. Il est également possible qu’il soit motivé par un éventuel reclassement. La demande d’effectuer le bilan peut alors émaner et celui-ci peut être financé par l’employeur.

Avec qui réaliser un bilan de compétences ?

Ni Pôle Emploi ni le conseiller CPF ni l’Apec ne réalisent de bilan de compétences. Il faut s’adresser à un organisme privé ou public, un cabinet privé ou une association :

• les CIBC (Centres interinstitutionnels de bilan de compétences) ;
• les centres de formation de l’AFPA (Association pour la formation professionnelle des adultes) ; principalement pour les métiers correspondent aux formations figurant dans leur catalogue ;
• les cabinets d’experts en bilan de compétences ;
• les structures créées par les professionnels d’un secteur d’activité et qui sont spécialisées dans ces métiers et s’adressent à ses salariés.

Le bilan peut se dérouler en présentiel ou à distance selon les souhaits du travailleur et l’offre du centre.

Il est fortement recommandé de rencontrer plusieurs professionnels en entretien préalable avant de choisir celui qui propose l’accompagnement souhaité et avec qui le travailleur se sent le plus à l’aise.

En cas de financement via le CPF, le centre devra être sélectionné dans une liste fournie par l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) de la branche professionnelle.

Un salarié peut effectuer un bilan de compétences sans en informer son employeur. Il doit toutefois se servir de ses droits de formation et programmer les entretiens en dehors des heures de travail. Le cas échéant, une demande doit être adressée à l’employeur au moins 60 jours avant le premier entretien. Un délai de 30 jours est accordé à ce dernier pour la valider ou la reporter.

Les salariés qui accèdent au bilan de compétences doivent justifier une certaine période travaillée selon leur situation. Pour les salariés en CDI, par exemple, avoir exercé une activité pendant au moins 5 ans est exigé.

Si le bilan se fait à la demande de l’entreprise, il faut le consentement du salarié. À noter qu’un éventuel refus n’est pas considéré comme une faute.

Quels sont les principaux critères de choix d’un organisme pour faire un bilan de compétences ?

Pour faire le bon choix, la clé pour le travailleur est d’établir une liste de quelques organismes habilités basés dans sa région, et de vérifier les points suivants :

• La possession de la certification Qualiopi au minimum pour la qualité de l’accompagnement et l’éligibilité du centre au CPF pour le financement.
• Sa situation géographique afin que l’organisation soit la moins contraignante possible, sans pour autant privilégier la proximité à la qualité.
• Son expérience du domaine d’activité actuel ou envisagé par le travailleur.
• Le parcours professionnel du conseiller, qu’il soit psychologue ou consultant, et l’adéquation de son profil avec les attentes de l’accompagné, ainsi que sa capacité à instaurer une relation de confiance avec ce dernier.
• Le déroulement du bilan (séances individuelles ou collectives, intervention éventuelle de tiers en plus du conseiller), l’approche envisagée, la méthodologie, la disponibilité d’outils ou de ressources sur place.
• La durée du bilan, le programme avec les jours et heures des entretiens. Éventuellement, la disponibilité et la performance de la plateforme en ligne pour un bilan à distance.
• Le format de la synthèse.
• L’assistance ou le conseil pour la mise en œuvre du projet professionnel défini au cours du bilan.

Consulter les retours d’expérience des personnes ayant déjà bénéficié d’un bilan de compétences dans les centres ciblés est un excellent moyen d’évaluer la qualité de leurs offres respectives. Le bouche-à-oreille et les réseaux sociaux professionnels sont des sources d’information fiables concernant les organismes et leur réputation.

Une première rencontre avec le futur conseiller est par ailleurs recommandée avant de choisir un centre, pour en savoir plus sur les compétences et l’expérience de cet accompagnateur en matière de gestion de bilan de compétences, s’assurer que le courant passe et poser toutes ses questions. En effet, le feeling est essentiel au succès du travail commun. Un centre qui refuse ce rendez-vous gratuit pour une prise de contact est à éviter.

Quelles sont les solutions de financement du bilan de compétences ?

Le prix d’un bilan de compétences dépend des besoins et du profil du demandeur. Il sera alors communiqué après la phase préliminaire. Généralement, les tarifs oscillent entre 2 300 et 2 800 euros HT.

Le bilan de compétences a un coût que le travailleur n’est pas obligé de prendre en charge personnellement. Il existe des solutions pour financer partiellement ou intégralement la démarche.

Solliciter son employeur

Dans le cadre de son plan de formation ou de son plan de développement des compétences, l’entreprise peut financer le bilan de compétences d’un salarié. C’est la solution la plus simple et la plus avantageuse pour ce dernier, puisque l’employeur s’occupe de toutes les démarches nécessaires au financement de sa démarche, et celle-ci est réalisée durant ses horaires de travail et sans impact sur son salaire.

Mobiliser son CPF

Un demandeur d’emploi ou un salarié en congé sabbatique peuvent mobiliser son compte personnel de formation (CPF) s’il a accumulé suffisamment de droits. La demande peut être effectuée directement en ligne sur le site moncompteformation.gouv.fr. Dans ce cas, il n’est pas tenu d’avertir son employeur, mais si le bilan se déroule en dehors de ses heures de travail, il a besoin d’une autorisation d’absence pour formation.

Pôle Emploi peut supporter une partie ou la totalité du coût d’un bilan de compétences approfondi (BCA) pour une personne au chômage. Il faut que la prescription émane de l’un de ses conseillers en vue de la construction ou de la confirmation du projet de retour à l’emploi du demandeur, ou de sa réorientation.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

En amont de tout engagement, l’entretien préalable personnalisé et gratuit est une étape clé pour mieux connaitre l’organisme, le conseiller, ainsi que le bilan de compétences (démarche, possibilités de financement…). C’est donc l’occasion de s’assurer que le dispositif est adapté et que le courant passe avec le consultant, car la qualité des échanges est déterminante pour le succès du bilan. Toutes les questions peuvent être posées au cours de cet entretien.

Le bilan de compétences en lui-même est découpé en trois étapes essentielles :

La phase préliminaire

Elle est indispensable pour étudier les besoins du travailleur et convenir avec son référent des modalités les mieux adaptées à ses attentes, puis établir la feuille de route du bilan.

La phase d’investigation

Cette étape, la plus importante de l’accompagnement, couvre deux volets clés :

1. le travail d’introspection au moyen de tests de personnalité, questionnaires, recherches : sa personnalité, son parcours, ses compétences acquises grâce aux expériences professionnelles ou extraprofessionnelles, ses centres d’intérêt, ses motivations, ses aspirations, ses forces, son potentiel, ses freins.
2. la construction du projet : plan de formation, mobilité en interne ou chez un autre employeur/pour un autre métier, création ou reprise d’entreprise, changement de statut (salariat vers indépendance), etc.

Les pistes qui finalement ne correspondent pas au bénéficiaire sont alors écartées.

La phase de conclusion

Au terme de cette étape, qui conclut le bilan, le conseiller remet un document de synthèse confidentiel au bénéficiaire, dont le contenu a été rédigé avec son accord. Ce document qui recense toutes les étapes de la démarche effectuée, les résultats détaillés de la phase d’investigation, ainsi que les conditions et moyens à mettre en œuvre pour atteindre son ambition professionnelle suivant le plan d’action défini.

Que faire après un bilan de compétences ?

En fonction des conclusions figurant dans le document de synthèse de son bilan de compétences, le bénéficiaire dispose de plusieurs pistes à suivre :

• Reprendre ses études en vue de décrocher un diplôme ou s’inscrire à une formation professionnelle afin de développer ses compétences ou se lancer dans une VAE.
• Travailler sur son image avec un coach professionnel.
• Se faire connaitre (marketing de soi) en intervenant auprès de ses collègues et supérieurs, et sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter…).
• Refaire son CV et sa lettre de motivation standard afin de mieux valoriser ses compétences et ses forces, présenter ses expériences et activités extraprofessionnelles de manière à montrer leur cohérence aux exigences du poste/métier visé.
• Se préparer efficacement aux questions des recruteurs en reprenant les échanges avec le conseiller en bilan de compétences.
• Se lancer dans la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle, la création ou la reprise d’entreprise, postuler pour un autre poste en interne… en disposant des bons outils et d’une confiance renouvelée en soi.

Comment faire un bilan de compétences ?

Les demandeurs d’emploi peuvent effectuer un bilan de compétences en adressant une demande à Pôle Emploi, Cap emploi ou APEC. Ils peuvent aussi recourir à d’autres types de bilans comme l’Évaluation des compétences et des capacités professionnelles (ECCP).

Un salarié peut effectuer un bilan de compétences sans en informer son employeur. Il doit toutefois se servir de ses droits de formation et programmer les entretiens en dehors des heures de travail. Le cas échéant, une demande doit être adressée à l’employeur au moins 60 jours avant le premier entretien. Un délai de 30 jours est accordé à ce dernier pour la valider ou la reporter.

Les salariés qui accèdent au bilan de compétences doivent justifier une certaine période travaillée selon leur situation. Pour les salariés en CDI, par exemple, avoir exercé une activité pendant au moins 5 ans est exigé.

Si le bilan se fait à la demande de l’entreprise, il faut le consentement du salarié. À noter qu’un éventuel refus n’est pas considéré comme une faute.